La organización es un elemento importante para la eficiencia y la competitividad, especialmente en un entorno cambiante.

En tal sentido, se tiene que en el desarrollo organizacional están involucrados los aspectos de revitalización, actualización, activación y renovación de las empresas mediante los recursos técnicos y humanos, destacando la necesidad de evitar la decadencia y la obsolescencia corporativa, haciendo uso de sus procesos con el fin de producir resultados de cambios dentro de la organización para que puedan lograr sus objetivos empresariales.

La compensación es una forma de extinguir las obligaciones que se presenta cuando dos personas son deudoras la una de la otra produciendo el efecto, por el ministerio de la ley, de extinguir las dos deudas hasta el importe menor. Por lo tanto, existe compensación cuando dos personas reúnen lacalidad de deudores y acreedores recíprocamente y por su propio derecho.

Considerando la importancia de tales conceptos, empleado, satisfacción, evolución, eficacia y efectividad dentro del entorno organizacional es que se torna necesario el estudio de las compensaciones, porque esto permitirá lograr la mantención de empleados con un alto rendimiento y calidad, para efecto del presente documento se tratan puntos importantes relacionados con el sistema de compensaciones tales como la remuneración, sueldos, salarios, los programas de incentivos y los beneficios.

Compensaciones

            Existen dos visiones que permiten definir el término compensación, por un lado, la del empleado y por el otro la del empresario. Para el empleado, la compensación es una retribución por el esfuerzo y la inversión que ha hecho tanto en educación como en formación; también es la fuente principal de ingreso; por ello se constituye en un factor determinante de su bienestar económico y social. En esencia se trata de una relación de intercambio.

Los empleados aportan sus contribuciones físicas e intelectuales a la empresa a cambio de una compensación, pero el término “Compensación”abarca mucho más que los pagos efectuados en la forma de sueldos y salarios.

Para los empresarios, las compensaciones son un costo de operación. En muchas organizaciones, los costos laborales suman más del 50% del total de costos. El hecho de que las compensaciones influyan en el comportamiento y actitudes laborales de los trabajadores, es una razón importante para asegurar que los sistemas de compensación tengan una sólida administración y se diseñen de manera equitativa y justa.

Sueldosy Salarios

El salario o remuneración salarial, es el pago que recibe de forma periódica un trabajador de mano de su jefe a cambio del trabajo para el que fue contratado. El empleado recibe un salario a cambio de poner su trabajo a disposición del jefe, siendo éstas las obligaciones principales de su relación contractual. Se llama salario al pago que los empleados reciben por su trabajo, antes de deducir sus contribuciones a la seguridad social, impuestos y otros conceptos análogos.

            El salario es una contraprestación principalmente en dinero, si bien puede contar con una parte en especie evaluable en términos monetarios, que recibe el trabajador del empleador por causa del contrato de trabajo. Siempre debe existir una remuneración en dinero, la especie es necesariamente adicional.

Se considera al salario como el elemento monetario principal en la negociación de un contrato de trabajo. Es la contraprestación en la relación bilateral, aunque en algunas ocasiones se tienen también en cuenta otras condiciones laborales como vacaciones, jornada, entre otras.

Diferencia entreSalarios y Sueldos 

Salario: Se paga por hora o por día, aunque se liquide semanalmente, se aplica mas bien a trabajos manuales o de taller.

Sueldo: Se paga por mes o por quincena ya sea por trabajos intelectuales,Administrativos, de Supervisión o de Oficina.

Clases deSalarios

Por el Medio utilizado para el Pago:

• Salario en Moneda: Son los que se pagan en moneda de curso legal, es decir, los que se pagan en dinero.
• Salario en Especie (30%): Es el que se paga en productos, servicios, habitación, etc. Siempre que estas prestaciones sean apropiadas al uso personal del trabajador y de su familia, excedan en beneficio de los mismos y que se les atribuya de una forma justa y razonable.
• Pago Mixto: Es el que se paga una parte en moneda y otra en especie.

Por su Capacidad Adquisitiva:

• Salario Nominal: Representa el volumen de dinero asignado en contrato individual por el cargo ocupado. En una economía inflacionaria, si el salario nominal no es actualizado periódicamente, sufre erosión (no puede soportar todas las necesidades del trabajador).
• Salario Real: Representa la cantidad de bienes que el empleado puede adquirir con aquel volumen de dinero y corresponde al poder adquisitivo, es decir, el poder de compra o la cantidad de productos o servicios que puede adquirir con el salario. De este modo, la sola reposición del valor real no significa aumento salarial: "El salario nominal es alterado para proporcionar salario real equivalente en el anterior", de aquí proviene la distinción entre reajuste del salario (reposición del salario real) y el aumento real del salario (crecimiento del salario real).

Porsu Capacidad Satisfactoria:

• Individual: Es el que basta para satisfacer las necesidades del trabajador.
• Familiar: Es el que requiere la sustentación de la familia del trabajador.

Porsu Límite:

• Salario Mínimo: Es aquel suficiente para satisfacer las necesidades normales de la vida del trabajador consistente en:

ü Alimentación

ü Habitación

ü Vestuario

ü Transporte

ü Previsión

ü Culturay recreaciones honestas.

• Salario Máximo: Es el salario mas alto que permite a las empresas a una producción costeable.

Por Razón de Quien Produce el Trabajo o Recibe el Salario

• Salario Personal: Es el que produce quien sustenta la familia, normalmente el padre.
• Salario Colectivo: Es el que se produce entre varios miembros de la familia que sin grave daño puedan colaborar a sostenerla, como por ejemplo: el padre, la madre y los hermanos mayores de 16 años.
• De Equipo: Es el que se paga en bloque a un grupo de trabajo, quedando a criterio de este equipo la distribución de los salarios entre sí.

Por la Forma dePago:

• Por Unidad de Tiempo: Es aquel que solo toma en cuenta el tiempo en que el trabajador pone su fuerza de trabajo a disposición del patrón.

• Por unidad de Obra: Es cuando el trabajo se computa deacuerdo al número d

Aspectos que inciden en la fijación de los salarios

• El puesto: una de las razones básicas para que existan diferencias en el monto del salario, es con relación a la importancia del puesto. Es evidente que la remuneración debe estar en proporción directa a: Trabajo igual, salario igual.
• La eficiencia: es justo tomar en cuanto la forma como el puesto se desempeña, ya que varios individuos no las hacen con la misma eficiencia, el mismo trabajo.

La eficiencia se aplica a través de:

1. Incentivosy aumento de salarios.
2. Calificaciónde meritos.
3. Normasde rendimiento.
4. Ascensosy promociones.

• Necesidades del trabajador: Se refieren a la justicia conmutativa y a la justicia social, no se puede desconocer la realidad social.
• Posibilidades de la Empresa:

ü Participaciónde Utilidades: Estimula la eficiencia de los trabajadores.

ü  Las prestaciones que la empresa ofrecesea: Las gratificaciones, jubilaciones, habitación, cafetería. Se dan cuandolas posibilidades de la empresa permiten.

 Las Retenciones y Deducciones

El empleador no podrá deducir, retenero compensar suma alguna que rebaje el importe de los salarios, sino por losconceptos siguientes:

• Indemnización de pérdidas o daños en los equipos, productos, instrumentos, mercaderías, maquinarias e instalaciones del empleador, causadas por culpa o dolo del trabajador.
• Cuotas destinadas al seguro social obligatorio.
• Anticipo de salario hecho por el empleador.
• Pago de cuotas sindicales y de cooperativas, previa autorización escrita del trabajador.
• Orden de autoridad competente para cubrir obligaciones legales del trabajador.

Programasde Incentivos

Ante la presión del costo de la vida y los índicesinflacionarios, las organizaciones se han visto en la necesidad de establecerplanes o programas de incentivos para compensar a sus trabajadores, estosplanes deben estar enmarcados dentro de la política salarial de la empresa, quees definida como el conjunto de principios y directrices que reflejan laorientación y filosofía de la organización en lo que respecta a la remuneraciónde sus empleados.

          Eneste sentido, los programas son la unión de los objetivos, políticas y metasestablecidas por la organización, para que éste exista se debe planearpreviamente a fin de tener una visión clara de lo deseado.

Los programas de incentivos se definen como un conjuntode métodos, políticas, procedimientos, reglas, asignaciones de tareas, pasos aseguir, recursos a emplear y otros elementos necesarios para llevar a cabo undeterminado curso de acción.

Los programas de incentivos dependen de cada institución yabarca los aspectos financieros y no financieros, directos e indirectos de laremuneración, que buscan motivar al trabajador para que continúe aportando sumáxima eficiencia a la empresa.

Por consiguiente, el objetivo de los programas deincentivos es crear un sistema de recompensas equitativas para la organizacióny los trabajadores, para su implementación. Los cuales deben ser adecuados,equitativos, eficientes en costos, seguros y aceptables para los trabajadoresDe esta manera, se alcanzará el equilibrio y éxito de la organización en cuantoa políticas de remuneración y planes de incentivos, los cuales se venfortalecidos cuando se considera al trabajador como el elemento fundamental dela misma.

Cabe mencionar que los programas de incentivos mantienengran importancia en el área de la administración de recursos humanos, tomandoen cuenta que el capital humano forma parte importante en el funcionamiento decualquier organización.

La llegada de las empresas a la estructuración deprogramas o planes de incentivos es reciente como fruto de una toma deconciencia de la responsabilidad social de la empresa e impulsadas por unaserie de factores, tales como, actitud del empleado en cuanto a los beneficios,exigencias sindicales, legislación laboral y seguridad social, competenciaentre las empresas para mantener o atraer recursos humanos, contrastessalariales generados indirectamente con el mercado mediante la competenciaentre precios de productos y servicios.

Principios que deben cumplirse para hacer factible un plan de incentivos

·        Principiodel retorno de la inversión: No se puede ofrecer ningún incentivo si el mismono traerá a cambio incrementos en el rendimiento y eficiencia de lainstitución.

·        Principiode la responsabilidad mutua: El éxito del plan de incentivos dependerá de lainversión de la institución en beneficio de la fuerza laboral y los beneficiosque ésta dará a la institución reflejada en rendimiento y productividad.

·        Elcosto calculado del plan de incentivos debe tener una base financiera sólidaque garantice su permanencia en el tiempo y evite conflictos laborales ypolíticos.

Otros principios que deben cumplirse es satisfacer lasnecesidades reales de la fuerza laboral así como beneficiar al mayor númeroposible de individuos.

Beneficios

            Habitualmente, al tratar el tema dela remuneración se hace referencia a las recompensas directas por el trabajobajo los conceptos de salario básico e incentivos, pero para las empresas lainversión por servicios personales es mayor, y con frecuencia se pasa por altoun factor crítico como son los beneficios o las prestaciones entendidos como uncomplemento de los programas salariales tradicionales.

            Los beneficios o prestaciones hacenparte importante del concepto compensación; en ocasiones se denominancompensaciones indirectas; es decir, que no son retribución propiamente dichadel servicio prestado sino que sólo se otorgan por pertenecer a la empresa odesempeñar un puesto de trabajo. Incluye conceptos como protección de la salud,servicios al empleado, servicios a la familia del empleado, pensiones dejubilación o vejez, tiempo de descanso remunerado. Su relación con la productividades muy débil y su objetivo básico es proteger el bienestar de los empleados.